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Resumenes Contabilidad
Blog de Hernan Vitali
09 de Marzo, 2010    General

Recursos Humanos resumen organizaciones y competencias

ESTUDIO CONTABLE VITALI CONSULTAS HERNANVIT78@HOTMAIL.COM

Organizaciones:

Sistemas conscientemente coordinados, formados por 2 o mas personas. Gary Dessler. Hay 2 tipos de elementos de las organizaciones:

 

1-     Elementos Básicos: Las personas.

2-     Elementos de trabajo: Recursos materiales.

 

Tipo de organización

 

Productos:

 

1-     Bienes: Productos tangibles.

2-     Servicios: Salud, educación, seguro, etc.

 

Grado de integración:

 

                                   Totalmente integrada: desde la materia prima hasta el producto terminado.

 

                                   Parcialmente integrada: dependencia y vulnerabilidad hacia los procesos de integración anterior y posterior.

 

Misión – Visión - Valores

 

Las organización definir para el logro de sus objetivos, su misión, visión a futuro y los valores que regirán sus acciones.

 

Visión: idealización del futuro de la empresa. Lo que queremos ser.

Misión: lo que debemos hacer para cumplir la visión.

Valores: son los principios rectores de sus actividades / comportamientos. Ej.: integridad, compromiso, confianza.

 

Administración de recursos humanos

 

Administración de recursos humanos hace al manejo integral del capital humano a su gobierno – Martha Alles.

 

Rol de recursos humanos

 

Administrativo: ser efectiva en los procesos administrativos apoyando la tarea de distintos sectores.

 

Manejo del bienestar: es experta en manejar las relaciones con los gremios. Sus propiedades son el reclutamiento de personal, administración de información y el manejo de beneficios sociales.

 

Desarrollador de recursos: prioriza el desarrollo del personal como una forma de crear y construir capacidades para la organización.

 

¿Qué es la gestión de recursos humanos? – Martha Alles

 

Implica funciones que van desde el inicio al fin de la relación laboral:

 

1-     Recluta y seleccionar empleados.

2-     Mantener relación legal / contractual.

3-     Capacitar y entrenar.

4-     Desarrollar sus carreras / evaluar desempeño.

5-     Vigilar que los pagos sean correctos.

6-     Controlar la higiene y seguridad del empleado.

7-     Despedir empleados.

 

¿Qué es la administración de personal? – Gary Dessler

 

Hay que entender las 5 funciones básicas que representan el proceso de administración:

 

1-     Planeacion: es predecir o pronosticar algunos acontecimientos.

2-     Organización: Asignar y coordinar tareas especificas a subordinados.

3-     Formación de equipo de trabajo: Seleccionar, capacitar y desarrollar a los trabajadores.

4-     Dirección: lograr que los demás hagan los trabajos.

5-     Control: Fijar estándares y tomar acciones correctivas cuando se requiera.

 

La administración de personal se refiere a los conceptos y técnicas requeridos para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal administrativo.

 

Ubicación del área de recursos humanos – Martha Alles

 

Recursos humanos es línea dentro de su área y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

 

Aspecto de línea y staff de la administración de personal – Gary Dessler

 

Autoridad: es el derecho de tomar decisiones. Hay 2 tipos de autoridad: la de línea y la de Staff.

 

1-     Los gerentes de línea: son los que están a cargo del cumplimiento de los objetivos básicos en la organización.

2-     Gerente de Staff: están autorizados para apoyar y asesorar a los gerentes de línea en el cumplimiento de los objetivos. Ej.: gerente de Staff.

 

 

 

 

 

Responsabilidades de la administración de personal del gerente de línea

 

Tiene como responsabilidad el manejo directo de persona.

 

Responsabilidades de la administración de personal del gerente de staff

 

Desempeña 3 funciones diferentes:

 

1-     Función de línea: Dirigir las actividades de las personas en su propio departamento y en las áreas de servicio (como seria un comedor).

2-     Función de coordinación: donde trabaja el directo del departamento de personal como el brazo derecho del jefe máximo para asegurarle que los objetivos, políticas y procedimientos de personal están siendo cumplidos por los gerentes de línea.

3-     Funciones de staff: son un elemento cotidiano en el trabajo del director de personal. Desempeña el papel de innovador. Esto se logra proporcionando información actualizada.

 

Etapa de evolución de la administración de personal – Martha Alles

 

Podemos hacer hincapié en el comienzo en los fines de los 60 con el mayo francés de 1968, solicitando responsabilidades de la función de personal ubicando a esta tarea en un nivel superior.

 

En Argentina citamos los años 70 con el cambio en la facultad de ciencias económicas donde se creo la carrera de licenciatura de administración que incluía la materia administración de personal.

 

Luego en los 80 se comienza hablar de los recursos humanos estratégicos.

 

Recursos humanos estratégicos

 

Estrategia: Patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización, y establece la secuencia coherente de las acciones a realizar.

Se denomina estratégicos porque fuente a las compañías que fabrican el mismo producto, lo que hace la diferencia es justamente su personal.

 

La estrategia de recursos humanos

 

El gerente de recursos humanos comenzara por la misión y visión de la compañía, a partir de ellas las competencias y por ultimo los objetivos principales. Una vez, claros estos puntos, implementara los procesos pertinentes.

 

Planeamiento de recursos humanos estratégicos

 

Una de las funciones de recursos humanos es par4ticipar en el planeamiento de la compañía. Deberá planear los costos de su área y colaborar en el planeamiento general. Ej.: si la empresa quiere vender mas, deberá mejorar los incentivos de los vendedores, entrenarlos mejor o tomar mas. Así se ve que se debe vincular los recursos humanos con la estrategia empresarial.

La estrategia deriva en planeamiento de recursos humanos

 

¿Por qué se consideran estratégicos?

 

Porque los recursos humanos serán la calve diferenciadora de los negocios de aquí al futuro. El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa. Una correcta política de recursos humanos incluye necesariamente el planeamiento. A partir de la estrategia general de los negocios, el área de recursos humanos, diagnostica las necesidades y mejora su función para aportar servicios a la empresa.

 

¿Cómo se unen las estrategias de recursos humanos con los generales de la empresa?

 

Definiendo aspectos sobre los cuales trabajar, esto se denomina centro de atención. Ej.: si la empresa decide focalizar su atención en la calidad , deberá enfocar al personal en ese punto.

Para los autores Milkovich y Boudreau la planificación de recursos humanos consiste en recopilar y usar la información para apoyar las decisiones acerca de invertir recursos en las actividades de recursos humanos.

 

¿Cuándo Planear?

 

Cada vez que la empresa realice su plan anual será una ocasión para el planeamiento de recursos humanos, y en los momentos especiales de la compañía.

 

Se puede pensar en el planeamiento en las siguientes oportunidades:

 

1-     Al preparar el presupuesto del próximo ejercicio.

2-     Como resultado de un análisis estratégico del negocio.

3-     Frente a una necesidad derivada del negocio, como abrir sucursales o fabricas.

4-     Frente a una fusión o compra.

 

El planeamiento de la nomina debe ser numérico y cualitativo

 

1-     Numérico: dar altas y bajas en la nomina.

2-     Cualitativas: necesidades de entrenamiento y capacitación.

 

Medición de personal

 

1-     Datos hard: datos formales que se pueden revelar a través de un formulario: edad, domicilio, etc.

2-     Datos soft: más difíciles de evaluar, trabajo en equipo, capacidad de liderazgo, etc.

 

 

 

 

 

 

En caso que haya cambios en la organización debemos realizar lo siguiente:

 

1-     Análisis de demanda: proceso de búsqueda al relevar un perfil. Generalmente se

realiza en la apertura de una nueva fábrica o cierre de una sucursal.

2-     Aprovisionamiento interno: es el análisis del personal actualmente trabajando. Cuando se agotan las instancias se analiza el externo.

3-     Aprovisionamiento externo: es el que esta en la calle.

 

El aprovisionamiento puede ser:

 

1-     Negativo: Cuando el personal sale por jubilación, despido o renuncia.

2-     Positivo: por puestos nuevos o reemplazo.

 

 “La Gestión de Recursos Humanos por Competencias”

 

Introducción a la gestión por competencia

 

Competencia: son las conductas de las personas, cuyas capacidades personales pueden ser potenciadas o anuladas según su conducta. Ej.: Falta de interés.

 

Motivación: interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural, un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos – David McClelland.

 

Los 3 sistemas importantes de motivación humana según McClelland:

 

Los logros como motivación: son personas que prefieren tener responsabilidad personal por el resultado.

 

EL poder como motivación: las personas están asociadas con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

 

La pertenencia como motivación: deriva de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cual es la causa natural de amor o del deseo de esta con otros como motivación.

 

Las competencias que garantizan al éxito según Ernst & Young son:

 

1-     Los conocimientos: derivan de la aplicación de una técnica específica.

2-     Las habilidades: se adquieren mediante entrenamiento y experiencia.

3-     Las cualidades: algunas están relacionadas con rasgos o características personales y son más difíciles de obtener y modificar en corto plazo.

 

Competencias en un enfoque global:

 

Competencias de gestión: se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo. Ej.: comunicación, liderazgo, trabajo en equipo.

 

Competencia técnicas o derivadas del conocimiento: son las mas fáciles de detectar. Ej.: conocimientos de informática, impuestos, leyes laborales.

 

¿Cómo definir una competencia?

 

Son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos, pero interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.

 

 

 

 

 

Clasificación de competencias:

 

Para Spencer & Spencer son 5 las principales tipos de competencias:

 

1-     Motivación: los intereses que una persona desea o considera consistentemente. Ej.: las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos.

2-     Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Ej.: tiempo de reacción y buena vista son competencia físicas para los pilotos de combate.

3-     Concepto propio o concepto de uno mismo: las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ej.: confianza en si mismo.

4-     Conocimiento: la información que una persona posee sobre áreas especificas. Ej.: conocimientos tecnológicos.

5-     Habilidad: la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Ej.: la capacidad de un programador para organizar 50.000 líneas de código en un orden.

 

Según la autora francés Claude Levy – Leboyer:

 

La competencia son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen mas que otras, que los transforman en mas eficaces para una situación dada.  Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana. Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las visiones profesionales. Las competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competencias individuales.

 

¿Cómo se identifican unas y otras?

 

La competencias individuales se identifican a través del análisis de los comportamientos. Los de la empresa utilizando método de mercado y de evolución de los proyectos de la empresa.

Las competencias pueden clasificarse en 2 categorías:

 

1-     Punto inicial: son características esenciales que todos necesitan en cualquier empleo para desempeñarse minimamente bien.

2-     Diferenciales: estos factores distinguen a las personas de niveles superiores.

 

Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos:

 

Según el puesto en la empresa, la competencia, es más importante o no según el nivel jerárquico. Ej. La capacidad de aprendizaje no se mide en la misma escala a quien recién entra a la empresa como al que reside en un alto cargo.

 

Grados de competencias:

 

Alto: (A) – Bueno (B) – Mínimo necesario (C) – Insatisfactorio (D)

 

 

Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias:

 

1-     Definir visión y misión

2-     Definición de competencia por la máxima dirección de la compañía

3-     Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización

4-     Validación de las competencias

5-     Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

 

Como aplicar la gestión por competencias en cada proceso de recursos humanos:

 

1-     Selección: primero deberán confeccionarse los perfiles y descripciones de puestos por competencias. Una correcta selección deberá contemplar una competencia de gestión derivadas de las conductas.

2-     Entrevistas por competencias: La clave es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar

3-     Evaluaciones por competencias. Evaluaciones de potencial: se evalúa si el resultado es o no el esperado.

4-     Ante la compra – venta de empresas: aquí se evalúan los activos y raramente el management.

5-     Para implementar planes de carrera y planes de sucesión: los planes de carrera y los de sucesión deben combinar los requerimientos de conocimientos y habilidades específicas con las competencias conductuales requeridas.

6-     Plan jóvenes profesionales: es vital el trabajar por competencia en este punto ya que de ellos se desea obtener los próximos conductores de la organización.

7-     análisis y descripción de puestos: el proceso que debería encarar la descripción de puestos por competencias, cuado se quiere implementar un esquema de gestión por competencia.

8-     Capacitación y entrenamiento: para implementar programas de capacitación y entrenamiento por competencias, se necesita conocer el personal. Por eso se debe evaluar por competencias.

9-     Desarrollo de los recursos humanos: si una empresa tiene descripciones de puestos por competencias, podrá desarrollar sus recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, misión y valores.

10- Evaluación de desempeño: antes de evaluar el desempeño por competencias, primero es necesario tener la descripción de puestos por competencias. El otro elemento fundamental es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar.

11- Evaluación de 360º: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidas. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional.

12- Compensaciones: es el más dificil de implementación. Significa que la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se consideraran para el cálculo, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño.

 

 

 

 

 

Diccionario de competencias:

 

Se dividen en 3 niveles:

 

1-     Primer nivel: Jóvenes profesionales sin experiencia laboral.

 

1-     Alta adaptabilidad, flexibilidad: capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Flexibilidad: capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la realidad.

2-     Capacidad de aprendizaje: esta asociada a la asimilación de nueva información y su aplicación eficaz.

3-     Dinamismo, energía: se trata de la habilidad para trabajar duro, en situaciones cambiantes o alternativas con cambios a corto lapso y jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo sin que la energía se vea afectada.

4-     Habilidad analítica: tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento y en la forma que un candidato organiza el trabajo. La capacidad de identificar problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar datos relevantes.

5-     Iniciativa / autonomía: ejecutividad rápida ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone tomar acción de manera preactiva sin consultar a la línea jerárquica, así evitar problemas de importancia menor.

6-     Liderazgo: habilidad para orientar la acción de grupos de personas en una dirección determinada inspirando valores de acción.

7-     Modalidades de contacto: es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegurar una comunicación clara.

8-     Orientación al cliente interna y externa: demostrar sensibilidad hacia las necesidad o demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, puedan requerir en el presente o en el futuro.

9-     Productividad: habilidad de auto establecerse objetivos de desempeño mas altos que el desempeño promedio, alcanzándolos exitosamente.

10- Responsabilidad: asociados al compromiso con que las personas realizan las diferentes tareas a su cargo.

11- Tolerancia a la presión: se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo.

12- Trabajo en equipo: habilidad de participar activamente de una meta común, incluso cuando no esta directamente relacionada con el interés propio.

 

2-     Niveles intermedios: Personas con experiencia con historial laboral.

 

1-     Alta adaptabilidad, flexibilidad: capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Flexibilidad: capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la realidad.

2-     Colaboración: capacidad de trabajar con grupos, multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy distintos.

3-     Competencia, capacidad: implica tener amplios conocimientos en los temas del área bajo su responsabilidad.

4-     Dinamismo, energía: se trata de la habilidad para trabajar duro, en situaciones cambiantes o alternativas con cambios a corto lapso y jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo sin que la energía se vea afectada.

5-     Empowerment: fijar claramente objetivos de performance con las responsabilidades personales correspondientes.

6-     Franqueza, confiabilidad, integridad: ser realistas y francos. Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y confianza en cada trato de otro.

7-     Habilidad analítica: tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento y en la forma que un candidato organiza el trabajo.

8-     Iniciativa, autonomía, sencillez: ejecutividad rápida ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Proponer mejoras utilizando iniciativa y rapidez. Responder con rapidez asegurando una efectiva implementación de forma clara y simple.

9-     Liderazgo: habilidad para orientar la acción de grupos de personas en una dirección determinada inspirando valores de acción. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y comunicarlas.

10- Modalidades de contactos: es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegurar una comunicación clara. Incluye saber escuchar y posibilitar a otros un acceso rápido a la información.

11- Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad: apoyar e implementar decisiones comprometido por completo con el logro de los objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos. Poseer habilidad de autoabastecerse objetivos de desempeño más alto que el promedio y de alcanzarlos exitosamente.

12- Orientación al cliente interno y externo: demostrar sensibilidad hacia las necesidad o demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, puedan requerir en el presente o en el futuro. Otorgar la más alta calidad a la satisfacción del cliente.

 

3-     Niveles ejecutivos: Personas con experiencias e historial laboral

 

1-     Desarrollo de su equipo: es la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los propios recursos humanos. Incluye la capacidad de generar adhesión, compromiso y fidelidad.

2-     Habilidades mediáticas: están asociados a la asimilación de los nuevas tradicionales medidas de comunicación y a su aplicación eficaz.

3-     Liderazgo para el cambio: la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la firma que hace que la misma parezca no solo posible sino también deseable para los accionistas.

4-     Pensamiento estratégico: la habilidad para comprender rápidamente cambios de entorno, oportunidades de mercado, debilidades de su propia organización para identificar la mejor respuesta estratégica.

5-     Portability / cosmopolitismo / adaptabilidad: implica la habilidad para adaptarse rápidamente y funcionar en cualquier contexto extranjero.

6-     Relaciones publicas: habilidades para establecer relaciones con redes complejas persona cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre lo que manejan los productos lideres del mercado, clientes, accionistas, etc.

 

 

 

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publicado por hernanvit78 a las 11:54 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
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